Im Arbeitsrecht für Unternehmen und Arbeitgeber ist das Tarifeinheitsgesetz vor allem dort praktisch relevant, wo sich Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften im Betrieb überschneiden. Der nachfolgende Beitrag bildet einen Zwischenstand aus dem Juni 2016 ab. Für die heutige Einordnung ist wichtig: Die damals behandelten Nichtannahmebeschlüsse waren noch nicht die große verfassungsrechtliche Hauptentscheidung zur Tarifeinheit.
Heutige Einordnung des damaligen Zwischenstands
Der Beitrag unten ist historisch richtig, aber er endet vor der eigentlichen Hauptentscheidung: Am 11. Juli 2017 hat das Bundesverfassungsgericht das Tarifeinheitsgesetz im Grundsatz für weitgehend vereinbar mit dem Grundgesetz gehalten, zugleich aber Schutzvorkehrungen für betroffene Minderheitsgewerkschaften eingefordert. Der Gesetzgeber musste deshalb bis Ende 2018 nachbessern.
Diese Nachbesserung ist seit dem 1. Januar 2019 im Gesetz angelegt: Werden beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrags die Interessen betroffener Arbeitnehmergruppen nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt, können auch die Rechtsnormen des anderen Tarifvertrags anwendbar bleiben. Weitere Verfassungsbeschwerden gegen diese Neuregelung nahm das Bundesverfassungsgericht 2020 nicht zur Entscheidung an; offene Fragen sollten zunächst in den Fachgerichten geklärt werden. Der EGMR sah 2022 keinen Verstoß gegen Art. 11 EMRK. Für die aktuelle Praxis besonders wichtig ist zudem die Rechtsprechung des BAG: 2025 hat es klargestellt, dass die Verdrängungswirkung nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG im Kollisionsfall unmittelbar kraft Gesetzes eintritt und nicht erst nach einem rechtskräftigen Beschluss nach § 99 ArbGG.
Zukunft des Tarifeinheitsgesetz
Arbeitsrecht. Spätestens durch die „Streikwelle“ im letzten Jahr ist das umstrittene und vielfach kritisierte Tarifeinheitsgesetz – verankert in § 4a Tarifvertragsgesetz (TVG) – auch der breiten Öffentlichkeit bekannt.
Viele kleine Gewerkschaften kündigten schon vor Verabschiedung dieser Gesetzesänderung an, Verfassungsbeschwerde vor dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG) einzulegen, bisher ohne Erfolg.
Auch die beiden jüngsten Beschlüsse der 3. Kammer des Ersten Senats des BVerfG (in den Sachen 1 BvR 1707/15 und 1 BvR 2257/15 vom 16.06.2016) bringen noch keine Änderung. Das Gericht nimmt die Verfassungsbeschwerden zweier Gewerkschaften nicht zur Entscheidung an. In beiden Verfahren sei es den Beschwerdeführerinnen nicht gelungen, substantiiert darzulegen, dass sie durch das Gesetz in ihrem grundrechtlich verankerten Recht auf kollektive Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG) gegenwärtig betroffen seien.
Hiermit unterstreicht das höchste deutsche Gericht die Hürden einer erfolgreichen Verfassungsbeschwerde. Es reicht nicht aus darzulegen, dass ein Gesetz rechtswidrig ist. Vielmehr muss der jeweilige Beschwerdeführer durch die angegriffene Maßnahme selbst, unmittelbar und gegenwärtig betroffen sein. In beiden Verfahren genügen die Ausführungen der Beschwerdeführerinnen diesen Voraussetzungen nicht.
Es fehle in beiden Verfahren die Darlegung, dass das angegriffene Gesetz derzeit oder in absehbarer Zukunft Anwendung auf mit den Beschwerdeführerinnen geschlossene wirksame Tarifverträge finde, indem diese aufgrund Kollisionen mit Tarifverträgen anderer (größerer) Gewerkschaften verdrängt würden.
Zutreffend weist das BVerfG darauf hin, dass die Tariffähigkeit nicht mit dem Abschluss von Tarifverträgen entstehe. Vielmehr sei die Tariffähigkeit Voraussetzung, um überhaupt wirksame Tarifverträge abschließen zu können.
Da sich das Bundesverfassungsgericht (ähnlich wie im Beschluss vom 06.10.2015 in den Verfahren 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1588/15, 1 BvR 1582/15) nicht materiell rechtlich mit dem Tarifeinheitsgesetz befassen musste, bleibt die Zukunft des § 4a TVG weiter spannend.
Praxisrelevanz
Die Entscheidungen des BVerfG zeigen, wie anspruchsvoll die Anforderungen an eine erfolgreiche Verfassungsbeschwerde gegen das Tarifeinheitsgesetz sind. Unsere Kanzlei unterstützt Gewerkschaften und Arbeitgeber dabei, ihre Rechte im Arbeitsrecht zu wahren und die Auswirkungen von Gesetzesänderungen wie § 4a TVG zu navigieren. Mit umfassender Expertise im Arbeitsrecht helfen wir Ihnen, Ihre Interessen zu schützen.
Wir beraten Akteure zu den Voraussetzungen für Verfassungsbeschwerden, insbesondere zur Darlegung der unmittelbaren Betroffenheit durch Gesetze wie das Tarifeinheitsgesetz. Unsere Anwälte prüfen Ihre Tarifverträge und entwickeln Strategien, um Ihre Rechte auf kollektive Koalitionsfreiheit gemäß Art. 9 Abs. 3 GG zu sichern.
In Streitfällen vertreten wir Ihre Interessen vor Gerichten oder Behörden. Wir analysieren die Argumente der Gegenseite, etwa zur Verdrängung von Tarifverträgen, und setzen Ihre Ansprüche durch, um Ihre Position zu stärken, sei es in Verhandlungen oder vor dem BVerfG.
Vorbeugend unterstützen wir Sie dabei, Ihre Tarifverträge und Arbeitsprozesse so zu gestalten, dass sie den Anforderungen des TVG entsprechen. Dies umfasst die Beratung zu Tariffähigkeit und die Absicherung Ihrer Verhandlungsstrategien, um Konflikte zu vermeiden.
Sollten Sie Fragen zur Auswirkung des Tarifeinheitsgesetzes oder zu anderen arbeitsrechtlichen Themen haben, stehen wir Ihnen zur Seite. Unsere Expertise erstreckt sich auf die komplexen Schnittstellen von Arbeitsrecht und Verfassungsrecht, um Ihre Interessen zu sichern.
Das Tarifeinheitsgesetz bleibt ein umstrittenes Thema. Kontaktieren Sie uns, um Ihre Fragen zu Tarifverträgen oder Verfassungsbeschwerden zu klären. Wir helfen Ihnen, Ihre rechtliche Position zu stärken und Ihre Interessen zu wahren.
Was aus dem Beitrag heute noch mitzunehmen ist
- Die Beschlüsse aus dem Juni 2016 bleiben ein wichtiger Hinweis darauf, wie streng das Bundesverfassungsgericht die Darlegung einer unmittelbaren und gegenwärtigen Betroffenheit prüft.
- Für die materielle Beurteilung des Tarifeinheitsgesetzes sind heute vor allem das BVerfG-Urteil von 2017, die seit 2019 geltende Fassung des § 4a TVG und die neuere BAG-Rechtsprechung maßgeblich.
- Wer Tarifkollisionen, Mehrheitsverhältnisse oder die Reichweite von § 4a TVG im Betrieb praktisch prüfen muss, findet eine weiterführende Einordnung im Arbeitsrecht für Unternehmen und Arbeitgeber.
Offizielle Quellen und weiterführende Hinweise
- Bundesverfassungsgericht, Beschlüsse vom 16.06.2016 – 1 BvR 1707/15 und 1 BvR 2257/15.
- Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 u.a.
- § 4a TVG in aktueller Fassung sowie Gesetzesänderung mit Wirkung ab 01.01.2019.
- Bundesverfassungsgericht, Nichtannahmebeschlüsse zur Neuregelung vom 19.05.2020 – 1 BvR 672/19 u.a.
- EGMR, Urteil vom 05.07.2022 – Association of Civil Servants and Union for Collective Bargaining and Others v. Germany.
- Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 19.03.2025 – 4 ABR 35/23.
Hinweis: Der vorstehende Artikeltext dokumentiert einen historischen Zwischenstand aus dem Jahr 2016; die Punkte oben zeigen die maßgeblichen späteren Entwicklungen.