Datenschutzrecht könnte im Arbeitsrecht liberaler angewendet werden
Das Datenschutzrecht stellt hohe Anforderungen an die Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern. Die maßgebliche Rechtsprechung zeigt jedoch, dass Einwilligungen im Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen wirksam sein können. Der Beitrag ordnet die zentralen Entscheidungen ein und beleuchtet die praktischen Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Schneller Einstieg
Der Umgang mit Mitarbeiterdaten unterliegt strengen Regeln. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch klargestellt, dass Arbeitnehmer ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung auch im abhängigen Beschäftigungsverhältnis frei ausüben können. Für die konkrete Umsetzung in der Praxis empfehlen wir die rechtliche Beratung im Datenschutzrecht.
Update – Stand März 2026
Seit Inkrafttreten der DSGVO und des neuen BDSG 2018 wird die Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis durch § 26 Abs. 2 BDSG ausdrücklich als mögliche Rechtsgrundlage anerkannt. Die Freiwilligkeit ist unter Berücksichtigung der bestehenden Abhängigkeit zu prüfen, doch die grundsätzliche Linie des BAG aus dem Jahr 2014 wird dadurch bestätigt und fortgeführt. Neuere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts bekräftigen zudem die Verwertbarkeit von Daten in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen, sofern die Erhebung verhältnismäßig erfolgte.
Der Umgang mit Daten unterliegt strengen Anforderungen. Grundsätzlich ist die Verarbeitung von personenbezogenen oder -beziehbaren Daten nach § 4 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) unzulässig, außer sie wird ausdrücklich durch eine gesetzliche Vorschrift oder den Betroffenen selber erlaubt.
Damit die sogenannte Einwilligung des Betroffenen wirksam ist, muss sie nach ganz herrschender Meinung freiwillig erteilt werden. Früher haben insbesondere Datenschutzbehörden die Auffassung vertreten, dass dies im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht möglich sei. Denn aufgrund des Über-/Unterordnungsverhältnisses fehle es regelmäßig an dem Element der Freiwilligkeit, was im Ergebnis zu einer Unwirksamkeit der erteilten Einwilligung führe. Somit setzten sich Arbeitgeber großen Risiken aus, wenn sie trotz erteilter Einwilligung personenbezogene Daten der Arbeitnehmer erhoben, verarbeiteten oder nutzen.
Dieser sehr restriktiven Auffassung ist das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13 entgegengetreten. Die Richter aus Leipzig fanden deutliche Worte: Grundsätzlich können Arbeitnehmer im Rahmen einer abhängigen Beschäftigung frei entscheiden, wie sie ihr „Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung“ ausüben wollen.
Nach dieser Entscheidung folgte die Rechtsprechung überwiegend dieser liberaleren Einstellung. In der jüngsten Zeit haben insbesondere zwei Entscheidungen für Schlagzeilen gesorgt:
Mit Urteil vom 29.01.2016 – 1 K 1122/14 entschied das Verwaltungsgericht Saarlouis, dass die Einwilligung der Arbeitnehmer in eine Videoüberwachung durch den Arbeitgeber auch ohne konkrete Verdachtsmomente – also vorbeugend – wirksam sei.
Das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 14.1.2016 – 5 Sa 657/15 in II. Instanz eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers bestätigt. Als Kündigungsgrund diente die (größtenteils untersagte) private Internet Nutzung während der Arbeitszeit. Diese Privatnutzung konnte der Arbeitgeber nur nachweisen, indem er den Browserverlauf des Arbeitnehmers kontrollierte, und zwar ohne dessen vorherige Einwilligung.
In letzter Entscheidung hat das LArbG wegen der grundsätzlichen und fallübergreifenden Bedeutung die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Es bleibt also spannend, ob das BAG seine liberale Linie weiter verfolgt oder ob es durch eine strengere Auslegung des BDSG neue Hürden für die Arbeitgeber zum Nachweis von vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers geschaffen werden.
Tipps zum Mitnehmen
- Einwilligungen von Arbeitnehmern können wirksam sein, wenn die Freiwilligkeit im Einzelfall gewährleistet ist.
- Bei Videoüberwachung oder Internetkontrolle immer Verhältnismäßigkeit und Dokumentation prüfen.
- Richtlinien und Einwilligungserklärungen sollten regelmäßig auf aktuelle gesetzliche Anforderungen abgestimmt werden.
- Bei Unsicherheiten rechtliche Beratung einholen, um Risiken zu minimieren.
Die Liberalisierung des Datenschutzes im Arbeitsrecht eröffnet Arbeitgebern größere Handlungsspielräume bei der Verarbeitung von Mitarbeiterdaten, erfordert aber gleichzeitig eine sorgfältige Abwägung der Interessen und eine klare Dokumentation. Die Rechtsprechung zeigt, dass sowohl vorbeugende Maßnahmen wie Videoüberwachung als auch die Kontrolle von Internetnutzung unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein können. Für Unternehmen, die datenschutzkonforme Prozesse im Arbeitsalltag umsetzen möchten, bietet die Beratung im Datenschutzrecht konkrete Unterstützung. Ergänzend können arbeitsrechtliche Fragestellungen im Zusammenhang mit Einwilligungen und Kündigungen auf der Seite zum Arbeitsrecht vertieft werden.
Datenschutzrecht könnte im Arbeitsrecht liberaler angewendet werden
Rechtsanwalt Benedikt Schönbrunn