Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Bedeutung und Definition

Für Arbeitnehmer ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur verbindlich, wenn es schriftlich vereinbart ist, höchstens zwei Jahre dauert und der Arbeitgeber für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung zahlt (§§ 74, 74a HGB, § 110 GewO). Es muss einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen. Für Geschäftsführer gelten diese Vorschriften nicht unmittelbar; die Wirksamkeit richtet sich nach den Grenzen der Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) und der Berufsfreiheit. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses besteht ohnehin ein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Ein Verbot ohne Karenzentschädigung ist für Arbeitnehmer nichtig. Bei zu geringer Entschädigung ist es unverbindlich: Der Arbeitnehmer kann dann wählen, ob er sich daran hält und die Entschädigung verlangt oder ob er tätig wird. Der Arbeitgeber kann vor Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich auf das Verbot verzichten. Er wird dann aber erst mit Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Entschädigungspflicht frei (§ 75a HGB). Bei Geschäftsführern verlangt die Rechtsprechung, dass das Verbot zeitlich, räumlich und gegenständlich auf das notwendige Maß beschränkt ist. Eine Karenzentschädigung ist hier nicht zwingend, kann aber die Wirksamkeit stützen. Für Gesellschafter gelten ähnliche Grenzen. Im Unternehmenskauf sind Wettbewerbsverbote für Verkäufer üblich und in angemessenem Umfang zulässig. Kundenschutzklauseln, die nur die Abwerbung bestimmter Kunden verbieten, sind in der Regel eher wirksam als umfassende Tätigkeitsverbote. Auch hier müssen aber die gesetzlichen Grenzen beachtet werden.